Causas, consequências e obrigações para o micro, pequeno e médio empresário brasileiro

I. DELIMITAÇÃO DO OBJETO

O presente parecer tem por finalidade analisar, sob perspectiva jurídica prática, as obrigações impostas pela atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no que tange à gestão de riscos psicossociais no ambiente laboral, com foco nas consequências concretas para micro, pequenos e médios empresários (MPE), segmento que concentra a maior parte do emprego formal no Brasil e que, historicamente, opera com estruturas de RH enxutas e baixa capacidade de absorção de novos custos de conformidade.

A análise parte do cenário normativo instaurado pela Portaria MTE n.º 1.419/2024, que reformulou o item 1.5 da NR-1 para incluir expressamente os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com fiscalização punitiva a partir de 26 de maio de 2026, data a partir da qual este parecer passa a ter relevância operacional imediata.

II. ANTECEDENTES E CONTEXTO NORMATIVO

2.1 O que é a NR-1 e qual é sua hierarquia normativa

As Normas Regulamentadoras são instrumentos expedidos pelo MTE com fundamento nos artigos 154 a 200 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), regulamentando o capítulo que trata de Segurança e Medicina do Trabalho.

A NR-1 é a norma geral do sistema: define conceitos, competências e o marco de gerenciamento aplicável a todas as demais NRs.

Não é lei em sentido formal, mas tem força vinculante para todos os empregadores e empregados urbanos e rurais, sob pena de autuação administrativa e responsabilização civil e penal.

2.2 A trajetória da atualização

A Portaria MTE n.º 1.419/2024 alterou a redação do item 1.5 da NR-1, inserindo os riscos psicossociais na pauta obrigatória do GRO.

A norma deveria entrar em vigor em 26 de maio de 2025, mas, diante de dúvidas técnicas dos setores produtivos e da necessidade de preparação, o MTE editou a Portaria MTE n.º 765/2025, de 15 de maio de 2025, adiando a vigência plena — inclusive a fiscalização punitiva — para 26 de maio de 2026.

O período entre as duas datas foi designado como “fase educativa e orientativa”.

Do ponto de vista técnico-jurídico, o adiamento foi necessário porque uma norma regulamentadora em vigor não pode ter sua fiscalização suspensa por portaria por prazo superior a 90 dias — razão pela qual o MTE optou por adiar a própria vigência, e não apenas a autuação.

III. CONTEÚDO DA ATUALIZAÇÃO: O QUE MUDA DE FATO

3.1 Os Fatores de Riscos Psicossociais (FRPRT)

A nova redação do item 1.5 estabelece que o GRO — instrumento central da gestão de SST — deve identificar, avaliar, controlar e monitorar não apenas os riscos físicos, químicos e biológicos clássicos, mas também os riscos de natureza psicossocial.

O Guia de Informações sobre FRPRT publicado pelo MTE em 2025 define esse conjunto como todos os perigos decorrentes da organização do trabalho, incluindo:

• Sobrecarga de trabalho e metas abusivas;

• Assédio moral e sexual (direto ou por omissão de controle);

• Burnout e estresse crônico;

• Jornadas excessivas e falta de descanso adequado;

• Ambientes organizacionais tóxicos, conflitos interpessoais e violência no trabalho;

• Ausência de autonomia, falta de reconhecimento e insegurança no emprego.

3.2 Obrigações concretas impostas pelo novo item 1.5

As empresas ficam obrigadas a:

1. Elaborar ou atualizar o PGR para incluir seção específica de FRPRT, com metodologia documentada de levantamento dos riscos;
2. Mapear os riscos psicossociais com participação dos trabalhadores e da CIPA (quando existente);
3. Elaborar plano de ação com prazos, responsáveis e critérios de monitoramento para os riscos identificados;
4. Implementar canais de denúncia ou acolhimento para relatos de assédio e situações de adoecimento psíquico;
5. Promover treinamentos de gestores sobre assédio moral, sobrecarga e saúde emocional;
6. Integrar os FRPRT ao PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e ao eSocial;
7. Manter documentação acessível aos auditores-fiscais do trabalho.

3.3 A quem se aplica

A NR-1 aplica-se a todo empregador que possua empregados regidos pela CLT, independentemente do porte, setor de atividade ou natureza jurídica.

Não há isenção para microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) ou microempreendedores individuais (MEI) que tenham empregados.

O que pode variar é o grau de complexidade exigido no PGR — empresas de baixo risco e com poucos funcionários podem adotar versão simplificada —, mas a obrigação de avaliação dos riscos psicossociais permanece intacta.

IV. CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO DESCUMPRIMENTO

4.1 Responsabilidade administrativa: multas e autuações

A partir de 26 de maio de 2026, os Auditores-Fiscais do Trabalho estão autorizados a autuar empresas que não apresentem PGR contemplando os FRPRT.

As penalidades, reestruturadas pela Portaria MTE n.º 1.131/2025, seguem a seguinte gradação:

• Ausência total de avaliação psicossocial no GRO: infração grave, com multa de R$ 1.610,12 a R$ 6.708,08 por trabalhador exposto;

• Avaliação superficial sem metodologia documentada: multa moderada de R$ 805,06 por trabalhador;

• Identificação dos riscos sem plano de ação implementado: multa intermediária, com possibilidade de dobra em caso de reincidência;

• Situação de risco grave e iminente: possibilidade de interdição imediata das atividades, independentemente de notificação prévia.

Para uma empresa com 10 funcionários, a multa máxima por ausência total de avaliação psicossocial pode chegar a R$ 67.080,80 em uma única fiscalização — valor que, para micro e pequenas empresas, pode ser letal do ponto de vista financeiro.

4.2 Responsabilidade civil trabalhista: o novo vetor de litigiosidade

Este é o ponto mais relevante e mais subestimado da nova NR-1.

O descumprimento das obrigações documentais não gera apenas multa administrativa: ele cria ou amplifica dramaticamente a responsabilização civil do empregador em ações judiciais por adoecimento mental de origem ocupacional.

O mecanismo funciona da seguinte forma: o trabalhador que sofreu burnout, ansiedade, depressão ou outro transtorno relacionado ao trabalho ingressa com ação na Justiça do Trabalho pleiteando indenização por danos morais, materiais ou existenciais.

O juiz requisita o PGR da empresa.

Se o PGR não existir, estiver desatualizado ou não contemplar os FRPRT, isso configura omissão documental presumível de negligência, operando como elemento probatório de culpa patronal.

Na prática, há uma inversão parcial do ônus da prova: passa a caber à empresa demonstrar que adotou medidas preventivas adequadas, e não ao trabalhador provar que não foram adotadas.

O impacto financeiro é substancial.

Condenações por danos morais individuais em casos de adoecimento mental variam, em média, entre R$ 20.000,00 e R$ 100.000,00 por trabalhador.

Quando o Ministério Público do Trabalho (MPT) atua em ação civil pública por danos morais coletivos — o que já vem ocorrendo em setores de alta sinistralidade —, os valores alcançam cifras milionárias.

4.3 Estabilidade acidentária e FGTS durante o afastamento

Quando o INSS reconhece o adoecimento mental como doença do trabalho (auxílio-doença acidentário, espécie B-94), o empregado passa a ter estabilidade provisória de 12 meses após o retorno ao trabalho, nos termos do art. 118 da Lei n.º 8.213/1991.

Durante o afastamento, a empresa permanece obrigada ao recolhimento do FGTS.

A ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR facilita significativamente o reconhecimento desse nexo causal pelo INSS e pela perícia judicial, criando uma cadeia de custos que vai muito além da indenização em si.

4.4 Impacto no FAP (Fator Acidentário de Prevenção)

O FAP é um multiplicador que incide sobre a alíquota de contribuição ao SAT (Seguro Acidente de Trabalho), variando de 0,5 a 2,0.

Afastamentos por transtornos mentais reconhecidos como doença ocupacional elevam o FAP da empresa, aumentando sua carga tributária previdenciária de forma recorrente — efeito que permanece independentemente de eventual resolução judicial da demanda individual.

4.5 Atuação do Ministério Público do Trabalho

O MPT já inclui fatores psicossociais em suas investigações e ações civis públicas, com base na Constituição Federal, na CLT e nas NRs vigentes.

Setores de alta incidência — varejo, call center, saúde, construção civil e tecnologia da informação — estão sujeitos a investigações independentemente do tamanho da empresa.

A nova NR-1 fornece base normativa adicional e mais precisa para essas investigações.

V. IMPACTOS ESPECÍFICOS PARA MICRO, PEQUENOS E MÉDIOS EMPRESÁRIOS

5.1 A armadilha do “pequeno demais para ser fiscalizado”

Um equívoco frequente entre os empresários de menor porte é supor que a fiscalização do MTE concentra esforços apenas em grandes empresas.

A realidade é distinta: os auditores-fiscais têm competência para fiscalizar qualquer empregador com vínculo CLT, e as micro e pequenas empresas são, na prática, as mais vulneráveis — exatamente porque não têm estrutura interna para manter documentação adequada, não possuem SESMT próprio e raramente contam com assessoria jurídica trabalhista preventiva.

Além disso, o principal vetor de exposição do MPE não é a fiscalização espontânea do MTE, mas as reclamações trabalhistas ajuizadas por ex-empregados.

Em empresas pequenas, os vínculos são mais informais, os registros mais escassos e a gestão de conflitos mais dependente de relações pessoais — ambiente propício ao surgimento de alegações de assédio moral, sobrecarga e adoecimento psíquico.

5.2 Custo de conformidade x custo do litígio

A adequação à NR-1 tem custo real: contratação de profissional de SST para elaborar ou atualizar o PGR (incluindo a seção de FRPRT), realização de pesquisas de clima com metodologia validada, treinamento de gestores e implantação de canal de escuta ou denúncia.

Para um microempresário com 5 a 15 funcionários, esse custo pode variar entre R$ 2.000,00 e R$ 8.000,00 em uma adequação inicial, com revisões anuais em valores menores.

Em contrapartida, uma única ação trabalhista envolvendo alegação de burnout ou assédio moral — ainda que não inteiramente procedente — gera custos imediatos com honorários advocatícios, perícias médicas, depósito recursal e, eventualmente, condenação.

O custo médio de uma ação dessa natureza, mesmo quando encerrada em primeiro grau, raramente é inferior a R$ 15.000,00.

O cálculo é límpido: a conformidade preventiva é economicamente superior ao litígio reativo.

5.3 O risco oculto: mapear e não agir

Uma consequência perversa da nova NR-1, frequentemente ignorada nas análises superficiais, está na seguinte situação: a empresa realiza o levantamento dos riscos psicossociais — cumpre a primeira etapa —, identifica fatores problemáticos como sobrecarga e assédio por parte de um gerente, mas não implementa o plano de ação.

Nesse cenário, a documentação existente volta-se contra a empresa: ela possui prova de que conhecia o risco e optou por não mitigá-lo.

Especialistas trabalhistas são unânimes: mapear e não agir configura omissão qualificada, com impacto direto na fixação de culpa e no valor das indenizações.

5.4 Ausência de CIPA e suas implicações

Empresas com menos de 20 empregados são dispensadas da constituição de CIPA.

Contudo, a NR-1 atualizada exige o envolvimento dos trabalhadores no processo de identificação de riscos, independentemente da existência formal desse colegiado.

Para o MPE, a solução prática é documentar a participação dos empregados por meio de reuniões registradas em ata, questionários aplicados e assinados, ou qualquer outro mecanismo que demonstre que o processo não foi unilateral.

VI. RECOMENDAÇÕES JURÍDICAS E OPERACIONAIS

6.1 Para o empresário que ainda não iniciou a adequação

A fiscalização punitiva já está vigente. A janela de adaptação sem autuação encerrou-se em 25 de maio de 2026.

As providências imediatas são:

• Contratar profissional habilitado em SST (técnico de segurança ou engenheiro de segurança do trabalho, conforme o grau de risco da atividade) para elaboração ou atualização do PGR com seção de FRPRT;

• Verificar se o PCMSO está integrado às novas exigências e se os ASOs estão sendo emitidos regularmente;

• Regularizar os eventos de SST no eSocial, especialmente os relativos a afastamentos por doenças — divergências entre o PGR e o eSocial são o principal gatilho de autuações;

• Implantar canal de escuta ou denúncia — pode ser tão simples quanto um e-mail corporativo monitorado por pessoa designada, desde que documentado em política interna;

• Promover ao menos uma rodada de sensibilização/treinamento com gestores sobre assédio moral e sobrecarga, com registro de presença.

6.2 Para o empresário que já possui PGR desatualizado

• Atualizar o PGR especificamente para incluir a seção de FRPRT, com metodologia documentada (questionário validado, entrevistas individuais ou grupos focais);

• Elaborar plano de ação com prazos reais e responsáveis identificados — o plano tem que ser exequível, não decorativo;

• Manter arquivados os registros do processo (listas de presença, questionários, atas), pois são a principal defesa em caso de autuação ou ação judicial.

6.3 Para o empresário que enfrenta reclamação trabalhista envolvendo saúde mental

Se a empresa já está ré em ação trabalhista que envolva alegação de burnout, assédio ou adoecimento psíquico, a existência de PGR atualizado e plano de ação implementado deve ser imediatamente levantada como elemento de defesa.

A demonstração de que a empresa adotou medidas preventivas sérias e documentadas é o principal instrumento para afastar ou mitigar a responsabilização, independentemente do mérito das alegações do reclamante.

Em paralelo, é essencial verificar se o INSS já reconheceu ou tende a reconhecer nexo causal entre o transtorno e o trabalho, pois isso ativa a estabilidade acidentária e altera completamente o cálculo econômico da demanda.

6.4 A importância da assessoria jurídica preventiva

A nova NR-1 não é uma questão de RH. É uma questão jurídica.

A conformidade documentada — PGR atualizado, plano de ação implementado, registros mantidos — é hoje estratégia de gestão de passivo trabalhista, não benevolência gerencial.

Empregadores que tratarem a norma como burocracia formal sem substância real correm o risco de construir, inadvertidamente, a prova de sua própria negligência.

VII. CONCLUSÃO

A atualização da NR-1, com vigência plena a partir de 26 de maio de 2026, representa uma inflexão normativa relevante no Direito do Trabalho brasileiro: a saúde mental do trabalhador passa a ter o mesmo status jurídico que os riscos físicos, químicos e biológicos, com todas as consequências daí decorrentes em matéria de obrigação preventiva, responsabilidade administrativa e responsabilidade civil.

Para o micro, pequeno e médio empresário, o cenário combina três riscos superpostos:

(i) risco administrativo, com multas que podem chegar a dezenas de milhares de reais por fiscalização;

(ii) risco trabalhista, com ações judiciais em que o PGR deficiente é instrumento de prova favorável ao trabalhador; e

(iii) risco previdenciário, com elevação do FAP decorrente de afastamentos por doenças ocupacionais reconhecidas pelo INSS.

A boa notícia é que a conformidade está ao alcance de qualquer porte empresarial, desde que tratada com seriedade técnica e jurídica.

A adequação tempestiva não é apenas obrigação legal: é proteção patrimonial do empresário e seu negócio.